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最高人民法院發(fā)布勞動(dòng)爭議典型案例

2024-05-01 00:26:07 來(lái)源:最高人民法院微信公眾號 作者: 點(diǎn)擊圖片瀏覽下一頁(yè)

 光榮屬于勞動(dòng)者,幸福屬于勞動(dòng)者。黨的二十大報告要求,健全勞動(dòng)法律法規,完善勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商協(xié)調機制,完善勞動(dòng)者權益保障制度,加強靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權益保障。習近平總書(shū)記指出,就業(yè)是最大的民生工程、民心工程、根基工程,是社會(huì )穩定的重要保障,必須抓緊抓實(shí)抓好。

 

 

  面對勞動(dòng)者日漸多元的司法需求,最高人民法院堅持以習近平新時(shí)代中國特色社會(huì )主義思想為指導,全面貫徹黨的二十大精神,深入貫徹習近平法治思想,立足和延伸司法職能,加強審判指導,制發(fā)司法解釋、司法建議書(shū)、規范性文件,發(fā)布典型案例,支持和規范新就業(yè)形態(tài),加強超齡勞動(dòng)者權益保障,鞏固拓展根治欠薪成果,多措并舉落實(shí)我國勞動(dòng)用工和社會(huì )保障制度,推動(dòng)審判工作及訴源治理不斷取得新成效。

  人民法院對勞動(dòng)爭議的妥善化解,不僅關(guān)涉勞動(dòng)者合法權益的維護,更是與經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展大局息息相關(guān)。為進(jìn)一步發(fā)揮司法服務(wù)保障促進(jìn)構建和諧勞動(dòng)關(guān)系的職能作用及典型案例的引領(lǐng)示范價(jià)值,最高人民法院此次發(fā)布六個(gè)勞動(dòng)爭議典型案例。這批案例主要有以下幾個(gè)特點(diǎn):

  一是貫徹以人民為中心的發(fā)展理念,更好滿(mǎn)足勞動(dòng)者對美好生活的向往。就業(yè)是最基本的民生。黨中央、國務(wù)院將就業(yè)擺在經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的優(yōu)先位置,把穩就業(yè)提高到戰略高度通盤(pán)考慮。人民法院保障勞動(dòng)者的工資收入等基本需求,并不斷滿(mǎn)足勞動(dòng)者在確認勞動(dòng)關(guān)系、平等就業(yè)、休息休假等方面的更高要求,促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè),實(shí)現體面勞動(dòng),通過(guò)奮力書(shū)寫(xiě)穩就業(yè)“答卷”,筑牢“萬(wàn)家燈火”的幸福根基。如李某與某服飾公司勞動(dòng)爭議案中,李某陪妻子待產(chǎn),要求用人單位支付護理假工資,人民法院依法予以支持,減輕女性在育兒階段的負擔,推動(dòng)用人單位構建生育友好的就業(yè)環(huán)境。又如某公司與李某競業(yè)限制糾紛案中,某公司與普通員工李某約定競業(yè)限制條款,在李某入職新用人單位之后,某公司要求李某承擔違約金,人民法院依法認定李某在日常工作中接觸到的公司信息不屬于核心經(jīng)營(yíng)信息,李某不屬于其他負有保密義務(wù)的人員,充分保護勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權,促進(jìn)人力資源有序社會(huì )性流動(dòng)和合理配置。

  二是推動(dòng)經(jīng)濟社會(huì )高質(zhì)量發(fā)展,提升企業(yè)競爭力。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下,市場(chǎng)主體的生存發(fā)展與勞動(dòng)人才競爭密切相關(guān),構成了既相互促進(jìn)又相互制約的關(guān)系。人民法院衡平保護勞動(dòng)者與用人單位的合法權益,為推動(dòng)經(jīng)濟社會(huì )高質(zhì)量發(fā)展,構建公平、合理、有序的良性市場(chǎng)競爭環(huán)境提供了有力支撐。如張某與某體育公司勞動(dòng)爭議案中,張某與某體育公司簽訂競業(yè)限制協(xié)議,其妻持有95%股份的某公司與某體育公司存在競爭關(guān)系。面對勞動(dòng)者通過(guò)配偶投資、經(jīng)營(yíng)有競爭關(guān)系企業(yè)等隱蔽型違反競業(yè)限制行為,人民法院在查明事實(shí)的基礎上,認定勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定,判令勞動(dòng)者返還競業(yè)經(jīng)濟補償并承擔違約責任,制止勞動(dòng)者違反競業(yè)限制的行為,有利于激勵企業(yè)依法獲取經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢,促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟健康發(fā)展。又如某公司與李某勞動(dòng)爭議案,李某作為該公司研發(fā)人員,在辭職后拒不與公司辦理工作交接手續,致使該公司啟動(dòng)備用方案,補救研發(fā)項目,因遲延交付樣機承擔了違約責任,人民法院依法判令李某賠償某公司損失,維護了用人單位的合法權益,有利于促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新和產(chǎn)業(yè)升級。

  三是完善裁判規則,助推勞動(dòng)關(guān)系治理現代化。勞動(dòng)法律法規是國家實(shí)施就業(yè)政策、貫徹收入分配制度、構建勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商協(xié)調機制的重要制度安排,是國家勞動(dòng)關(guān)系治理的重要手段和保障,也是推進(jìn)國家治理體系和治理能力現代化的重要內容。人民法院在勞動(dòng)爭議審判中不斷完善裁判規則,發(fā)揮法治固根本、穩預期、利長(cháng)遠的保障作用,為推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系治理體系現代化貢獻司法力量。如某高纖公司與崔某勞動(dòng)合同糾紛案中,某高纖公司與崔某等車(chē)間工作人員簽訂承包合同。崔某在工作中受傷后,因是否存在勞動(dòng)關(guān)系與公司發(fā)生爭議。人民法院以人身、經(jīng)濟等從屬性特征作為判斷標準,準確認定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系,保障了勞動(dòng)者的合法權益。再如張某與某公交公司勞動(dòng)合同糾紛案中,張某與某公交公司訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后已經(jīng)符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件,某公交公司因張某投訴而拒絕與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。人民法院明確在勞動(dòng)者符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況下,用人單位負有強制締約義務(wù),勞動(dòng)者具有單方選擇權的裁判規則,為勞動(dòng)者維護自身合法權益撐起了法律保護傘。

  下一步,最高人民法院將深入學(xué)習貫徹習近平法治思想,認真貫徹落實(shí)習近平總書(shū)記關(guān)于勞動(dòng)者權益保護的重要指示批示精神,立足審判職能優(yōu)勢,不斷加強勞動(dòng)爭議案件審判指導,扎實(shí)有效推進(jìn)勞動(dòng)者權益保障工作,助力構建和諧勞動(dòng)關(guān)系,不斷推動(dòng)勞動(dòng)爭議審判工作取得新成效,為經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展與社會(huì )和諧穩定提供有力法治保障。

勞動(dòng)爭議典型案例

  案例一:用人單位不能通過(guò)訂立承包合同規避勞動(dòng)關(guān)系

  ——某高纖公司與崔某勞動(dòng)合同糾紛案

  案例二:勞動(dòng)者對于是否訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同具有單方選擇權

  ——張某與某公交公司勞動(dòng)合同糾紛案

  案例三:競業(yè)限制協(xié)議不能限制非負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權

  ——某公司與李某競業(yè)限制糾紛案

  案例四:勞動(dòng)者的配偶投資、經(jīng)營(yíng)與勞動(dòng)者原用人單位存在競爭關(guān)系的企業(yè)屬于違反競業(yè)限制的行為

  ——張某與某體育公司勞動(dòng)爭議案

  案例五:研發(fā)人員辭職后拒不交接工作給用人單位造成損失的,應承擔賠償責任

  ——某公司與李某勞動(dòng)爭議案

  案例六:男職工在妻子生育子女后依法享受護理假

  ——李某與某服飾公司勞動(dòng)爭議案

案例一

  用人單位不能通過(guò)訂立承包合同規避勞動(dòng)關(guān)系

  ——某高纖公司與崔某勞動(dòng)合同糾紛案

  【基本案情】

  2022年2月,崔某到某高纖公司的車(chē)間工作。2022年3月,某高纖公司與該車(chē)間全體人員(含崔某)簽訂車(chē)間承包協(xié)議。承包協(xié)議約定,崔某等要遵守某高纖公司的各項安全制度、本協(xié)議視為某高纖公司與該車(chē)間全體人員(含崔某)簽訂的集體勞動(dòng)合同。某高纖公司于2022年3月、4月、5月分別向崔某支付報酬。2022年6月,崔某在工作中受傷。崔某向某勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁,請求確認其與某高纖公司存在勞動(dòng)關(guān)系。某勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )予以支持。某高纖公司不服,訴至人民法院,請求確認其與崔某之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。

  【裁判結果】

  審理法院認為,崔某具備勞動(dòng)者主體資格,某高纖公司具備用工主體資格。崔某自2022年2月至6月一直在某高纖公司的生產(chǎn)線(xiàn)工作,所從事的工作是公司業(yè)務(wù)的組成部分,按月領(lǐng)取勞動(dòng)報酬。雙方簽訂的承包協(xié)議載明該協(xié)議視為某高纖公司與崔某等人簽訂的集體勞動(dòng)合同,崔某需遵守公司各項安全制度等約定亦證實(shí)某高纖公司的相關(guān)規章制度適用于崔某,崔某接受公司的勞動(dòng)管理。審理法院判令崔某與某高纖公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

  【典型意義】

  隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的轉型和發(fā)展,勞動(dòng)密集型企業(yè)出于降低成本、提高效益等考慮,采取種類(lèi)多樣的經(jīng)營(yíng)模式。實(shí)踐中存在部分企業(yè)濫用承包經(jīng)營(yíng)方式,通過(guò)與勞動(dòng)者簽訂內部承包合同規避訂立勞動(dòng)合同的情形。用人單位以已經(jīng)簽訂承包合同為由否認與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系,轉嫁用工風(fēng)險。人民法院在判斷用人單位與勞動(dòng)者之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí),不僅要審查雙方簽訂合同的名稱(chēng),更要通過(guò)合同的內容和實(shí)際履行情況實(shí)質(zhì)性審查雙方之間的法律關(guān)系是否具備勞動(dòng)關(guān)系的從屬性特征,準確認定雙方之間的法律關(guān)系,糾正通過(guò)簽訂承包合同等規避用人單位義務(wù)的違法用工行為,切實(shí)維護勞動(dòng)者的合法權益。

案例二

  勞動(dòng)者對于是否訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同具有單方選擇權

  ——張某與某公交公司勞動(dòng)合同糾紛案

  【基本案情】

  張某與某公交公司連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,其中第二次訂立的勞動(dòng)合同期限至2020年7月31日止。2020年6月10日,某公交公司通知張某等人續訂勞動(dòng)合同。2020年6月12日,張某在某平臺實(shí)名投訴公司不按規定配發(fā)口罩。同日,某公交公司通知張某勞動(dòng)合同到期終止,辦理離職手續并交接工作。此后,張某多次要求某公交公司與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2020年7月,某公交公司通知張某,雙方于2020年7月31日終止勞動(dòng)合同,并通過(guò)轉賬方式向張某支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償。張某在某公交公司工作至2020年7月31日。張某向某勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁,要求某公交公司于2020年8月1日起依法與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。某勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )裁決駁回張某的仲裁請求。張某不服,訴至人民法院。

  【裁判結果】

  審理法院認為,張某與某公交公司已連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,張某不存在勞動(dòng)合同法第三十九條規定的過(guò)失性辭退情形,亦不存在第四十條第一項規定的“因勞動(dòng)者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作”及第二項規定的“勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作”的情形,張某提出與某公交公司訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同符合法定條件,某公交公司應依法與張某訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。某公交公司單方作出終止勞動(dòng)合同通知不符合法律規定。審理法院判令某公交公司與張某訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

  【典型意義】

  無(wú)固定期限勞動(dòng)合同強制締約制度的立法初衷在于解決勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題,從而保障勞動(dòng)者的就業(yè)權。勞動(dòng)合同法第十四條第二款第三項規定了連續二次訂立固定期限勞動(dòng)合同后的強制締約義務(wù)。強制用人單位締約雖然對合同自由、意思自治有所限制,但這種限制的根本目的是為了實(shí)現處于弱勢地位的勞動(dòng)者與用人單位的實(shí)質(zhì)平等。本案中,勞動(dòng)者投訴用人單位不屬于過(guò)失性辭退情形,亦不符合無(wú)過(guò)失性辭退中因勞動(dòng)者自身原因用人單位可以不續訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形,只要勞動(dòng)者符合續訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件,其就具有單方選擇權,用人單位無(wú)權拒絕續訂。人民法院依法判令用人單位與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,既符合立法目的,又有助于構建和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系。

案例三

  競業(yè)限制協(xié)議不能限制非負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權

  ——某公司與李某競業(yè)限制糾紛案

  【基本案情】

  2017年1月10日,李某入職某公司從事推拿師工作,雙方簽訂員工保密協(xié)議,約定李某離職后兩年內不得從事同類(lèi)產(chǎn)品或同類(lèi)企業(yè)的相關(guān)服務(wù),否則應當一次性向某公司支付不低于50000元的違約金。2017年11月,李某取得高級小兒推拿職業(yè)培訓師證書(shū)。2021年5月,李某從該公司離職,7月入職某社區衛生服務(wù)中心中藥房工作。某公司主張李某掌握該公司的客戶(hù)資料、產(chǎn)品報價(jià)方案、培訓課程等信息,屬于其他負有保密義務(wù)的人員,向某勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁,要求李某支付違反競業(yè)限制義務(wù)違約金50000元,某勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )未予支持。某公司不服,訴至人民法院。

  【裁判結果】

  審理法院認為,李某系某公司的推拿師及培訓師,不屬于公司的高級管理人員及高級技術(shù)人員。李某掌握的客戶(hù)資料是提供服務(wù)過(guò)程中必然接觸到的基本信息,例如客戶(hù)名稱(chēng)、聯(lián)系方式等;李某接觸到的產(chǎn)品報價(jià)方案對服務(wù)的客戶(hù)公開(kāi),潛在的客戶(hù)經(jīng)過(guò)咨詢(xún)即可獲得;某公司提供的培訓課程雖然為自己制作的課件,但課件內的知識多為行業(yè)內中醫小兒推拿的常識性?xún)热。此外,李某在公司工作期間通過(guò)培訓獲取的按摩推拿知識及技能也是該行業(yè)通用的專(zhuān)業(yè)知識及技能。某公司提供的證據僅能證明李某在日常工作中接觸到該公司的一般經(jīng)營(yíng)信息,而非核心經(jīng)營(yíng)信息。在正常履職期間僅接觸用人單位一般經(jīng)營(yíng)信息的勞動(dòng)者不屬于勞動(dòng)合同法第二十四條第一款規定的其他負有保密義務(wù)的人員。某公司主張李某屬于負有保密義務(wù)的競業(yè)限制人員,證據不足。審理法院判令駁回某公司要求李某支付競業(yè)限制違約金的訴訟請求。

  【典型意義】

  勞動(dòng)合同法規定競業(yè)限制制度的主要目的在于保護用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項,規制不正當競爭,而非限制人才在企業(yè)間的正常流動(dòng)。實(shí)踐中,競業(yè)限制條款存在適用主體泛化等濫用現象。部分用人單位不區分勞動(dòng)者是否屬于掌握本單位商業(yè)秘密、與知識產(chǎn)權相關(guān)保密事項的人員,無(wú)差別地與勞動(dòng)者簽訂競業(yè)限制協(xié)議,并約定高額違約金。勞動(dòng)者往往囿于用人單位的優(yōu)勢地位,無(wú)法拒絕簽訂競業(yè)限制協(xié)議。不負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者離職后進(jìn)入有競爭關(guān)系的新用人單位,原用人單位要求勞動(dòng)者承擔高額違約金,侵害了勞動(dòng)者的合法權益。本案中,人民法院認定不負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者即使簽訂了競業(yè)限制協(xié)議,也無(wú)需承擔競業(yè)限制義務(wù)。審判實(shí)踐中,人民法院不僅要審理新用人單位與原用人單位之間是否存在競爭關(guān)系,更要審理勞動(dòng)者是否屬于應當承擔競業(yè)限制義務(wù)的人員,旗幟鮮明否定侵害勞動(dòng)者自主擇業(yè)權的違法競業(yè)限制行為,暢通勞動(dòng)力資源的社會(huì )性流動(dòng)渠道。

案例四

  勞動(dòng)者的配偶投資、經(jīng)營(yíng)與勞動(dòng)者原用人單位存在競爭關(guān)系的企業(yè)屬于違反競業(yè)限制的行為

  ——張某與某體育公司勞動(dòng)爭議案

  【基本案情】

  2018年7月31日,張某入職某體育公司,任教學(xué)研發(fā)中心總經(jīng)理,負責教學(xué)教研管理。雙方簽訂競業(yè)限制協(xié)議,約定張某在勞動(dòng)關(guān)系存續期間及二年的競業(yè)限制期間,不得實(shí)施違反競業(yè)限制的相關(guān)行為,同時(shí)約定競業(yè)限制期間某體育公司向張某支付經(jīng)濟補償,張某違約應支付違約金,違約金金額為雙方勞動(dòng)關(guān)系終止或解除前12個(gè)月張某自某體育公司及關(guān)聯(lián)公司取得收入的10倍。張某于2021年7月31日離職,離職前12個(gè)月的平均工資為34097.44元。某體育公司向張某支付了5個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償。張某之妻于2021年12月變更為某公司的投資人(持有95%的股份),經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)與某體育公司存在競爭關(guān)系。張某之妻設立的某公司的關(guān)聯(lián)公司為張某繳納社會(huì )保險。某體育公司認為張某違反競業(yè)限制約定,應返還競業(yè)經(jīng)濟補償并承擔違約責任,向某勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁。某勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )裁決,張某返還某體育公司競業(yè)經(jīng)濟補償、支付違約金。張某不服,訴至人民法院,請求無(wú)需返還競業(yè)經(jīng)濟補償及支付違約金。

  【裁判結果】

  審理法院認為,張某任教學(xué)研發(fā)中心總經(jīng)理,負責管理工作,對某體育公司的經(jīng)營(yíng)管理有決策權,應按照競業(yè)限制協(xié)議等約定履行競業(yè)限制義務(wù)。張某之妻作為投資人的某公司,在經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)上與某體育公司存在競爭關(guān)系,屬于競業(yè)限制單位?紤]到張某與配偶之間具有緊密的人身和財產(chǎn)關(guān)系,經(jīng)濟利益上具有一致性,且其配偶的投資行為基本發(fā)生在張某從某體育公司離職后,故認定張某違反了競業(yè)限制約定。綜合考量勞動(dòng)者給用人單位造成的損害、勞動(dòng)者的主觀(guān)過(guò)錯程度、工資收入水平、職務(wù)、在職時(shí)間、違約期間、用人單位應支付的經(jīng)濟補償數額以及當地的經(jīng)濟水平等因素,審理法院酌定張某支付某體育公司違反競業(yè)限制違約金的數額,并判令返還競業(yè)限制經(jīng)濟補償。

  【典型意義】

  在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下,市場(chǎng)主體的生存發(fā)展與勞動(dòng)人才競爭密切相關(guān),構成了既相互促進(jìn)又相互制約的關(guān)系。用人單位預先通過(guò)競業(yè)限制約定等形式約束勞動(dòng)者再就業(yè)的工作單位及就業(yè)方向,保護企業(yè)經(jīng)濟利益和競爭優(yōu)勢。本案中,作為高級管理人員的勞動(dòng)者采取通過(guò)配偶實(shí)際經(jīng)營(yíng)競爭企業(yè)的方式實(shí)施競業(yè)限制行為,違反競業(yè)限制約定的方式更為隱蔽。人民法院在查明事實(shí)的基礎上,準確認定勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定,判令其承擔違約責任,秉持適當懲戒與維持勞動(dòng)者生存的標準合理確定違約金數額,最大限度發(fā)揮制度優(yōu)勢,衡平勞動(dòng)者自主擇業(yè)與市場(chǎng)公平競爭之間的關(guān)系,為構建公平、合理、有序的良性市場(chǎng)競爭環(huán)境提供了有力支撐。

案例五

  研發(fā)人員辭職后拒不交接工作給用人單位造成損失的,應承擔賠償責任

  ——某公司與李某勞動(dòng)爭議案

  【基本案情】

  2020年12月1日,某公司與李某訂立勞動(dòng)合同,約定李某擔任研發(fā)崗位工作,合同期限3年;離職應當辦理工作交接手續,交還工具、技術(shù)資料等,造成損失據實(shí)賠償等內容。2022年2月15日,李某向某公司提出辭職,隨即離開(kāi)且拒不辦理工作交接手續。某公司通過(guò)啟動(dòng)備用方案、招聘人員、委托設計等措施補救研發(fā)項目,因研發(fā)設計進(jìn)度延誤、遲延交付樣機承擔了違約責任。某公司向某勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁,提出李某賠償損失等請求。某勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )不予受理。某公司訴至人民法院。

  【裁判結果】

  審理法院認為,勞動(dòng)合同解除或者終止后,勞動(dòng)者應當按照雙方約定,辦理工作交接手續。勞動(dòng)者未履行前述義務(wù)給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。李某作為某公司的研發(fā)人員,未提前三十日通知某公司即自行離職,且拒絕辦理交接手續,其行為違反了勞動(dòng)合同法第三十七條規定的勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同的規定,應當按照第九十條有關(guān)勞動(dòng)者賠償責任的規定對某公司的損失承擔賠償責任。審理法院綜合考量李某參與研發(fā)的時(shí)間、離職的時(shí)間、本人工資水平等因素,酌定李某賠償某公司損失50000元。

  【典型意義】

  黨的十八大以來(lái),以習近平同志為核心的黨中央高度重視科技創(chuàng )新。黨的二十大報告在“完善科技創(chuàng )新體系”部分提出,“堅持創(chuàng )新在我國現代化建設全局中的核心地位”。創(chuàng )新型企業(yè)競爭力的重要來(lái)源之一為研發(fā)人員。研發(fā)人員掌握著(zhù)項目重要資料,主動(dòng)解除勞動(dòng)合同時(shí),應秉持誠信原則,遵守勞動(dòng)合同約定和法律規定,提前通知用人單位,辦理交接手續,便于用人單位繼續開(kāi)展研究工作。本案中,人民法院在勞動(dòng)者拒不履行工作交接義務(wù)給用人單位造成損失的情況下,依法判令其承擔賠償責任,為科技創(chuàng )新提供優(yōu)質(zhì)的法治保障。

案例六

  男職工在妻子生育子女后依法享受護理假

  ——李某與某服飾公司勞動(dòng)爭議案

  【基本案情】

  2021年5月5日,李某至某服飾公司從事攝影工作。因妻子待產(chǎn),李某于2021年7月2日起回家陪產(chǎn)未再出勤。李某之子于2021年7月3日出生。2021年7月20日,李某回到某服飾公司繼續工作至2021年11月17日。2021年11月18日,李某至某服飾公司結算工資時(shí)發(fā)生沖突。李某向某勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁,提出某服飾公司支付護理假工資等請求。某勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )終結案件審理。李某訴至人民法院。

  【裁判結果】

  審理法院認為,根據《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十四條規定,符合本條例規定生育子女的夫妻,女方在享受?chē)乙幎óa(chǎn)假的基礎上,延長(cháng)產(chǎn)假不少于三十天,男方享受護理假不少于十五天,假期視為出勤,在規定假期內照發(fā)工資。李某在護理假期間視為出勤,某服飾公司應當發(fā)放工資。審理法院支持李某要求某服飾公司支付十五天護理假工資等訴訟請求。

  【典型意義】

  近年來(lái),各地落實(shí)《中共中央 國務(wù)院關(guān)于優(yōu)化生育政策促進(jìn)人口長(cháng)期均衡發(fā)展的決定》,出臺支持優(yōu)化生育的政策措施。在家庭中,丈夫和妻子共同承擔著(zhù)生兒育女的責任。陪產(chǎn)護理假是男職工在妻子生育期間享有的看護、照料妻子與子女的權利。本案中,人民法院判令用人單位支付男職工護理假期間的工資,有助于引導用人單位嚴格執行國家相關(guān)規定,發(fā)揮男性在生育中不可或缺的丈夫和父親的角色作用,強化兩性在生育事務(wù)中的平等合作,有利于下一代的健康成長(cháng)、生育支持政策體系的進(jìn)一步完善及人口的高質(zhì)量發(fā)展。

  (最高人民法院微信公眾號)

責任編輯: 孫麗
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